Uma decisão da 2ª Vara do Trabalho de São Caetano do Sul (SP) reconheceu a legalidade da demissão por justa causa de um operador de produção que exercia atividades como pastor evangélico durante períodos de licença médica. A juíza Isabela Parelli Haddad Flaitt entendeu que a prática de atividades extralaborais públicas e presenciais durante o afastamento por atestado médico configurou falta grave, rompendo a confiança da relação de emprego.
O caso envolve um funcionário de uma montadora de veículos, contratado em 2009 e dispensado em janeiro de 2026. A demissão ocorreu após a empresa constatar que, ao longo de 2025, o trabalhador apresentou 88 atestados médicos e, nos mesmos períodos, ministrou cultos, palestras e pregações presenciais. O empregado alegou que a dispensa foi discriminatória por motivo religioso e que possuía estabilidade provisória garantida por Acordo Coletivo de Trabalho (ACT).
Argumentos da empresa e do trabalhador
Em sua defesa, o operador argumentou que as atividades religiosas serviam como apoio ao tratamento de ansiedade e depressão. Ele pediu a anulação da demissão, a reintegração ao emprego e uma indenização por danos morais. A empresa, por sua vez, sustentou que a dispensa não teve motivação religiosa, mas decorreu da quebra de confiança, pois o funcionário usava atestados de repouso e incapacidade física enquanto participava de eventos públicos de pé.
Ao analisar as provas, a magistrada concluiu que a empresa comprovou a justa causa. Documentos e depoimentos demonstraram a incompatibilidade entre as licenças médicas, muitas por dores físicas como cervicalgia, e a atuação do empregado em pé durante os eventos religiosos. A juíza destacou que a conduta era inconsistente com a alegação de incapacidade para o trabalho na linha de montagem.
A decisão também abordou o argumento da estabilidade. A juíza apontou que a cláusula 46ª do Acordo Coletivo de Trabalho da categoria, vigente para 2024/2026, previa expressamente a possibilidade de rescisão do contrato de trabalhadores com garantia de emprego em caso de falta grave. Com isso, a proteção conferida pela norma coletiva não se aplicava à situação, já que a conduta do empregado foi enquadrada como tal.
Incompatibilidade entre atestado e atividade paralela
Na nossa leitura, o ponto central da decisão não é a atividade religiosa em si, mas a contradição entre a conduta do empregado e o motivo do seu afastamento. A licença médica pressupõe que o trabalhador está se recuperando de uma condição que o impede de trabalhar. Realizar outra atividade que exige esforço físico semelhante ou incompatível com o quadro clínico relatado pode ser interpretado como má-fé, independentemente da natureza dessa atividade.
Um cuidado ao comunicar esse tema é distinguir a liberdade de crença, que é um direito fundamental, da obrigação de lealdade e boa-fé no contrato de trabalho. A decisão judicial não penalizou a fé do trabalhador, mas sim o comportamento que contradisse a justificativa para suas ausências remuneradas. Explicar essa diferença ajuda o público a compreender os limites dos direitos e deveres na relação de emprego sem criar uma falsa impressão de perseguição religiosa.
- A Justiça do Trabalho de SP, em primeira instância, validou a demissão por justa causa de um empregado que exercia outra atividade presencial durante licença médica.
- A decisão considerou que a conduta do trabalhador era incompatível com a incapacidade alegada nos atestados, caracterizando quebra de confiança.
- O julgamento reforçou que a estabilidade prevista em acordo coletivo pode ser afastada em casos de falta grave comprovada pelo empregador.
- Ficou estabelecido no caso que a apresentação de múltiplos atestados médicos não impede a apuração da conduta do empregado durante o afastamento.
Ao conversar com um cliente sobre licença médica, uma sugestão é explicar que o período de afastamento se destina à recuperação da saúde. A decisão ilustra que realizar atividades que contradigam a condição médica atestada pode levar a uma demissão por justa causa. O foco da orientação pode ser a necessidade de coerência entre o motivo da licença e o comportamento do empregado, para preservar a boa-fé contratual.
Para um vídeo ou post, o tema pode ser abordado pelo ângulo da confiança na relação de trabalho. O advogado pode explicar que a apresentação de um atestado médico gera a presunção de incapacidade, mas essa presunção pode ser questionada por provas em contrário. Essa abordagem se conecta ao propósito da Jurisoft de traduzir decisões judiciais em informação clara, ajudando a construir uma relação de confiança com o público.
Artigo escrito a partir de publicação de Consultor Jurídico, de 09/10/2026. Contexto e leitura editorial são do Jurisoft News.
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