A estabilidade provisória da gestante não se aplica quando a trabalhadora pede demissão sem que a empresa tenha conhecimento da gravidez. Com esse entendimento, a 5ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, no interior de São Paulo, reformou uma sentença de primeira instância e considerou válido o pedido de demissão de uma auxiliar de lavanderia.
O caso envolveu uma trabalhadora que encerrou o contrato por iniciativa própria enquanto estava grávida. A primeira instância havia invalidado o pedido de demissão, garantindo a estabilidade prevista no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. A empresa recorreu, argumentando que o desconhecimento sobre a gestação da funcionária a eximia de responsabilidade e tornava o ato válido.
Distinções com precedentes do TST
Ao analisar o recurso, o relator, desembargador Manoel Carlos Toledo Filho, concordou com a empresa. Ele estabeleceu uma distinção com dois precedentes do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Em relação ao Tema 55, que exige assistência sindical no pedido de demissão de gestante, o magistrado considerou que a obrigação pressupõe o conhecimento da gravidez pelas partes. Sem essa ciência, não haveria como exigir a formalidade.
O desembargador também diferenciou o caso da Súmula 244 do TST, que protege a gestante contra a dispensa arbitrária mesmo que o empregador não saiba da gravidez. Segundo o relator, a súmula trata da dispensa sem justa causa, uma iniciativa da empresa. No caso julgado, a iniciativa foi da própria empregada, que pediu demissão. A decisão ressaltou que não houve alegação de fraude, coação ou vício de vontade.
Iniciativa do fim do contrato e o ônus da prova
Na nossa leitura, a decisão articula a proteção à maternidade com a autonomia da vontade da trabalhadora. A estabilidade é um direito objetivo, mas o tribunal considerou que, ao pedir demissão sem comunicar a gravidez, a empregada exerceu sua vontade de encerrar o contrato. O ponto central não foi a gravidez em si, mas a origem da iniciativa para o término do vínculo e a ausência de provas de que a empresa sabia da gestação.
O tribunal também destacou que cabia à trabalhadora comprovar que havia informado a empresa sobre sua condição, o que não ocorreu no processo. Exigir que a empregadora soubesse da gravidez, segundo o relator, poderia levar à prática discriminatória de exigir exames, o que é vedado. Um cuidado ao comunicar esse tema é deixar claro que a decisão se baseia na falta de conhecimento do empregador e na iniciativa da empregada, não eliminando a estabilidade nos casos de demissão pela empresa.
- O TRT-15 decidiu que a estabilidade da gestante não anula um pedido de demissão feito pela própria trabalhadora.
- A validade do pedido de demissão foi condicionada ao desconhecimento da gravidez por parte do empregador.
- A decisão distinguiu o caso de precedentes do TST, afirmando que a proteção contra dispensa arbitrária não se confunde com a iniciativa de demissão da empregada.
- O ônus de comprovar que a empresa foi comunicada sobre a gravidez foi atribuído à trabalhadora.
Para explicar o tema a um cliente, é útil focar na diferença entre ser demitida e pedir demissão. A decisão reforça que a iniciativa do término do contrato é um fator relevante. Esclareça que, neste caso específico, a ausência de prova de que a empresa sabia da gravidez foi decisiva. Essa abordagem ajuda a gerenciar expectativas e a compreender os limites da proteção legal, conectando clareza e confiança.
Em um vídeo ou post, o ângulo pode ser a autonomia da trabalhadora versus a proteção objetiva do emprego. Explique que, embora a estabilidade vise proteger a gestante e o nascituro, a Justiça pode validar a vontade da empregada de sair do emprego, desde que não haja coação e o empregador não saiba da gravidez. Essa análise, alinhada ao propósito da Jurisoft, traduz uma decisão complexa em informação acessível.
Artigo escrito a partir de publicação de Consultor Jurídico, de 16/09/2026. Contexto e leitura editorial são do Jurisoft News.
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