A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve uma decisão que considerou discriminatória a demissão de uma auxiliar administrativa diagnosticada com transtorno afetivo bipolar. O colegiado confirmou a condenação de uma concessionária de rodovias, que dispensou a funcionária sem apresentar uma justificativa legítima, reforçando a tese de que a dispensa de pessoas com doenças graves que geram estigma é presumidamente discriminatória.
No processo, a trabalhadora relatou que foi demitida um dia após retornar de um afastamento por motivo de saúde, para o qual havia recebido auxílio-doença do INSS. A empresa, segundo a autora, tinha conhecimento de seu diagnóstico e do tratamento médico em andamento. O afastamento ocorreu porque a condição a incapacitava para o trabalho, conforme atestado médico apresentado.
A condenação confirmada pelo TST
O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, no interior de São Paulo, já havia reconhecido o caráter discriminatório da dispensa. A corte considerou que a empresa sabia da doença e, mesmo assim, demitiu a funcionária logo após seu retorno, sem apresentar qualquer motivo para o ato. A condenação incluiu o pagamento em dobro da remuneração do período entre a dispensa e a decisão, além de uma indenização de R$ 10 mil por danos morais.
Ao analisar o recurso da empresa, o relator no TST, ministro Mauricio Godinho Delgado, destacou que a proteção consolidada no Tema 254 do tribunal não se restringe a uma lista específica de enfermidades. Segundo o ministro, a discriminação pode ser configurada se for demonstrado que a demissão foi motivada pela condição de saúde do trabalhador, especialmente em casos de doenças consideradas graves, incuráveis e estigmatizantes, como a da auxiliar administrativa.
O que a presunção de discriminação significa
Na nossa leitura, o ponto central da decisão é a inversão do ônus da prova. A presunção de discriminação significa que, diante da dispensa de um empregado com doença grave e estigmatizante, cabe ao empregador demonstrar que o ato teve uma motivação legítima e não relacionada à condição de saúde. A ausência dessa justificativa, como no caso julgado, fortalece a conclusão de que a demissão foi um ato de preconceito.
Um cuidado ao comunicar esse tema é explicar que a decisão não cria uma estabilidade absoluta no emprego para pessoas com doenças graves. O que se estabelece é uma proteção contra a dispensa arbitrária e motivada por preconceito. A empresa continua podendo demitir por razões técnicas, econômicas, financeiras ou disciplinares, desde que consiga comprovar esses motivos e afastar a presunção de que a doença foi a causa da rescisão contratual.
- A 3ª Turma do TST manteve a decisão que considerou discriminatória a demissão da trabalhadora com transtorno bipolar.
- A empresa foi condenada ao pagamento em dobro da remuneração do período entre a dispensa e a decisão, além de R$ 10 mil por danos morais.
- A decisão reforça que a presunção de dispensa discriminatória não se limita a uma lista de doenças, aplicando-se a casos de enfermidades graves que geram estigma.
- Fica estabelecido que, em casos assim, cabe ao empregador provar que a demissão ocorreu por um motivo legítimo e não relacionado à doença.
Para explicar o caso a um cliente, é útil focar na ideia de presunção. A decisão não proíbe a demissão, mas exige que a empresa apresente uma justificativa válida e não relacionada à doença. Esclarecer que o ônus de provar essa justificativa é do empregador ajuda a dimensionar a proteção conferida pela Justiça do Trabalho, construindo uma comunicação clara e que gera confiança.
Em um vídeo ou post, o tema pode ser abordado a partir da pergunta: "Uma empresa pode demitir um funcionário com uma doença grave?". A resposta pode explicar que sim, desde que não seja por discriminação. Apresentar o caso como um exemplo de como a Justiça protege o trabalhador contra o preconceito, sem criar a falsa impressão de estabilidade absoluta, alinha-se ao propósito da Jurisoft de levar informação jurídica precisa ao público.
Artigo escrito a partir de publicação de Consultor Jurídico, de 22/09/2026. Contexto e leitura editorial são do Jurisoft News.
Leia a fonte original ↗Redação e conferência automatizadas por IA, sob linha editorial Jurisoft. O estágio dos fatos corresponde à data da fonte.