A 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou, por unanimidade, o recurso de uma faxineira que pedia indenização por danos morais depois de a empresa descontar faltas justificadas por atestados médicos sem o código da Classificação Internacional de Doenças, a CID. Para o colegiado, a exigência prevista em norma coletiva não viola a intimidade nem a Lei Geral de Proteção de Dados, desde que não haja exposição indevida das informações, segundo a Conjur.
A trabalhadora prestou serviços de limpeza em hospitais, escolas e outros estabelecimentos da região de Florianópolis entre maio de 2020 e dezembro de 2023. De setembro a novembro de 2023, apresentou três atestados que somavam 16 dias de repouso, assinados por médicos, mas sem a CID. A empresa recusou os documentos e descontou os dias, inclusive no aviso-prévio, com base na convenção coletiva, que exige a CID para abonar faltas e comprovar ausências ligadas a benefícios previdenciários.
Três atestados, 16 dias e a convenção coletiva
A primeira instância e o TRT da 12ª Região negaram a indenização, por entenderem que a empresa seguiu a norma coletiva. No TST, a faxineira insistiu que a exigência violava sua intimidade, mesmo prevista em convenção.
O relator, ministro Breno Medeiros, explicou que a exigência busca classificar corretamente os afastamentos e permitir a gestão da saúde ocupacional, mas que o tratamento dos dados precisa de medidas de segurança que restrinjam o acesso a pessoal qualificado. A LGPD, a Lei 13.709/2018, trata informações de saúde como dados sensíveis e exige respeito aos princípios da finalidade e da necessidade: o empregador deve limitar a coleta e o uso ao necessário para um fim legítimo.
O que a LGPD permite ao empregador
A lei, disse o ministro, não proíbe o tratamento de dados de saúde pelo empregador; a coleta pode ser legítima para gestão ocupacional, dentro dos limites legais e com sigilo. A exigência da CID, por si só, não é ato ilícito nem gera indenização; para reconhecer violação à LGPD, seria preciso demonstrar tratamento inadequado ou exposição indevida, o que a trabalhadora não provou.
Leitura editorial da redação: a decisão não dá carta branca às empresas. Ela valida a exigência quando a norma coletiva a prevê e condiciona tudo ao sigilo e à necessidade. O que afastou a indenização foi a falta de prova de exposição; onde ela existir, o resultado tende a ser outro.
- Exigir CID no atestado, quando previsto em norma coletiva, não viola intimidade nem a LGPD por si só.
- Dados de saúde são sensíveis: coleta e uso devem se limitar à finalidade legítima, com sigilo e acesso restrito.
- Sem prova de tratamento inadequado ou exposição, não há indenização.
- Faltas descontadas por atestados sem CID foram mantidas.
A sugestão, para quem assessora empresas, é só exigir a CID quando a norma coletiva prever e garantir fluxo sigiloso para o atestado, com acesso restrito. Para o trabalhador, a prova que muda o resultado é a da exposição: quem viu o dado, onde ele circulou.
Em um post, a resposta à dúvida comum é direta: a empresa pode pedir a CID se a convenção coletiva exige, e tem de guardar o dado em sigilo. Explicar as duas metades da regra é a clareza que a Jurisoft propõe ao advogado.
Artigo escrito a partir de publicação de Consultor Jurídico, de 28/10/2026. Contexto e leitura editorial são do Jurisoft News.
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